באילו מקרים לא צריך לשלם לעובד שעות נוספות 

לא פעם אנו נתקלים במעסיקים אשר מחליטים לסכם עם העובד, כחלק מחוזה ההעסקה, על תשלום שכר גלובאלי תוך קביעה שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד בתנאי חוזה העסקתו.

פעמים רבות אנו עדים ליישום קביעות אלו ללא בדיקה מהותית ועובדתית של השאלה האם חוק שעות עבודה ומנוחה אכן חל על העובד וכאשר שאלה זו מגיעה לדיון בבית הדין, עשוי בית הדין לקבוע שהחוק חל על העובד, קביעה שעלולה לגרור נזק כספי מהותי למעסיק המגיע גם לסך של מאות אלפי שקלים.

פסק דין שניתן בתאריך ה-30.4.12 עוסק בדיוק בעניין זה. עובד בתפקיד ניהול מערכות מידע בחברת ייצור מטבחים הגיש תביעה כנגד מעסיקו בטענה שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו. מנגד, טענה החברה שהחוק אינו חל על עובד זה מתוקף החריגים המנויים בסעיפים 30 (א) (5) או 30 (א) (6) לחוק.

בית הדין קיבל את עמדת העובד וקבע שהעובד זכאי לתשלום בגין שעות נוספות בסך 293,956 ש"ח.

להלן אפרט את הנימוקים העיקריים של בית הדין במקרה זה, אדון בשאלה מתי ניתן לקבוע כי על עובד לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה וכן מסקנות והמלצות לפעולה בעניין.

באילו מקרים ניתן להוציא עובד מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה
חוק שעות עבודה ומנוחה (להלן: החוק) מפרט את התנאים בהם ניתן להעסיק עובד בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, התגמול שישולם לעובד במקרה זה ומספר שעות העבודה המירבי שעובד יכול לעבוד.

בסעיף 30 לחוק מפורטים החריגים לחוק בהם תחולת החוק אינה חלה על העובד. במקרה כזה, אין חובה לשלם לעובד תוספת בגין שעות עבודה בשעות נוספת ובמנוחה שבועית. יחד עם זאת, חשוב לציין כי גם במקרים בהם החוק אינו חל על העובד, המעסיק מחויב בניהול פנקס שכר והנפקת תלוש שכר לעובד המפרט את מספר שעות העבודה של העובד וזאת בהתאם לקבוע בחוק הגנת השכר.

את החריגים לחוק, כפי שנקבעו בסעיף 30, ניתן לחלק ל-2 קבוצות:
* חריגים ספציפיים – עובדי שב"ס, יורדי ים, עובדי דיג, אנשי צוות אוויר ועובדי מדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות.

* חריגים כלליים – במאמר זה אתמקד בקבוצת חריגים זו. מספיק שהעובד יעמוד רק באחד משלושת החריגים שיפורטו להלן בכדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול עליו. החריגים הם:
א.    סעיף 30(א)(5) לחוק - עובדים בתפקידי הנהלה.
ב.    סעיף 30(א)(5) לחוק - עובדים בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
ג.    סעיף 30(א)(6) לחוק - עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

פס"ד אהוביה אריאל נ' רהיטי רגבה 1974 שותפות מוגבלת
אריאל אהוביה, מנהל מערכות מידע ומחשוב ברהיטי רגבה הגיש תביעה כנגד מעסיקו בטענה שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו. מנגד, רהיטי רגבה טענו כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על אריאל מתוקף החריגים המופיעים בסעיף 30 (א) (5) וסעיף 30 (א) (6) לחוק.

בתאריך 30.4.12 פסק בית הדין לעבודה בחיפה בעניין זה כי החריגים לחוק אינם חלים על אריאל וקבע כי על רהיטי רגבה לשלם לאריאל תמורה בעבור עבודה בשעות נוספות. להלן הנימוקים והמבחנים העיקריים שקבע בית הדין בפסיקתו.

* לענין תפקיד ניהולי – בית הדין קבע שמנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מי שאין לו שיקול דעת עצמאי אינו מנהל. קיים הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול.

תפקיד הנהלה צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד המעסיק. תפקידו של עובד הוא תפקיד הנהלה רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.

לענין טיב התפקיד: הכוונה לאותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה, וזאת בין אם הדרישה היא של המעסיק ובין אם היא בשל טיבו ומהותו של התפקיד.

לענין תפקיד ניהולי, קבע בית הדין שתפקידו של אריאל לא היה תפקיד ניהולי – אריאל לא נמנה עם שכבת ההנהלה, לא היה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב ע"י מדיניות המעסיק.

* לענין תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי – בית הדין קבע שהמאפיינים של עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי הם שכר גבוה, שותף למידע רגיש של המפעל, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.

בענין זה קבע בית הדין שאריאל ביצע את תפקידו בהתאם למדיניות הקבועה והגלויה של רגבה ובהתאם להנחיות הממונים עליו, הוא לא היה מקורב להנהלת רגבה, לא הוטלה עליו אחריות מיוחדת וגם גובה שכרו לא היה כזה שניתן להגדיר את תפקידו כתפקיד שמחייב מידה מיוחדת של אמון אישי.

* לענין תפקיד שאינו מאפשר למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה – בית הדין קבע כי חריג זה מדבר על בחינת אפשרות הפיקוח, כלומר האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח, ולא האם היה פיקוח בפועל. אין די בעובדה שעובד עבד מחוץ לחצרי המעסיק כדי להוכיח העדר יכולת פיקוח עליו ועל עבודתו מצד המעסיק.  גם כאן, קבע בית הדין שחריג זה אינו חל על אריאל.

לסיכום - בית הדין קבע שעל רגבה לשלם לאריאל בגין עבודה בשעות נוספות סך 293,956 ש"ח.

מסקנות
א.    פסק דין זה מצטרף למגמה הולכת וגוברת מצד בתי הדין לעבודה לפרש את החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה באופן יותר ויותר מצומצם כך שיותר עובדים ייכנסו לתחולת החוק ולא לחריגיו.
ב.    נטל ההוכחה כי על עובד אינו חל חוק שעות עבודה ומנוחה מוטל על המעסיק ולא על העובד. עובדה זו מקשה עוד יותר את הוצאתו של עובד אל מחוץ לתחולת החוק.
ג.    במקרים המגיעים לבתי הדין להכרעה בנושא תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, אם יוחלט על ידי בית הדין שהחוק חל על העובד, המעביד עלול למצוא את עצמו משלם לעובד סכומים של עשרות ואף מאות אלפי שקלים בגין עבודה בשעות נוספות.

המלצות לפעולה
לפני קבלת ההחלטה להוציא את העובד מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה מומלץ לבצע את הפעולות הבאות:
1.    לבדוק כי ההחלטה אינה נובעת מתחושת בטן או קביעות סובייקטיביות כאלו ואחרות אם כי מתוך החלטה מושכלת ואובייקטיבית לאחר שקלול העובדות והמבחנים שפורטו לעיל.
2.    לבחון את ההחלטה מול גורם שלישי אובייקטיבי (בן משפחה, חבר וכו') ולשאול אותו את השאלות המתאימות על פי המבחנים שנקבעו. שמעו את דעתו.
3.    להתייעץ עם עורך דין מומחה לדיני עבודה בנוגע לעובדות המקרה הספציפי.

דיווח שעות עבודה
במקרים בהם המעסיק מחליט כי על עובד מסוים חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל, יש להקפיד שאותו עובד ידווח על שעות עבודתו באופן סדיר ועקבי. הקפדה על דיווח שעות נוכחות הינה בגדר "ביטוח" למעביד למקרה שבעתיד יוחלט על ידי בית הדין לעבודה שהחוק חל על העובד. במקרה כזה עניין שעות העבודה לא יהווה נושא למחלוקת שכן שעות העבודה נרשמו ותועדו ולכך השפעה על גובה התביעה.

בעידן הנוכחי, בעזרת שעוני נוכחות ומערכות דיווח נוכחות מתקדמות, עובדים מכל הסוגים יכולים לדווח נוכחות בדרכים פשוטות ומגוונות, החל משעון נוכחות ועד דיווח דרך האינטרנט, טלפון, sms וכו', ואפילו לבצע השלמות של דיווחים וע"י כך להקל על מלאכת הדיווח.


הערות:
1.    מאמר זה נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד. האמור במאמר מתייחס לנשים וגברים כאחד.
2.    האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין.